|
Меню сайта
Форма входа
|
4.2. Организационная культура деятельности специалистов МСЭ4.2. Организационная культура деятельности специалистов учреждений медико-социальной экспертизы как механизм повышения качества предоставляемой услугиПрофессиональная деятельность специалистов любой сферы подразумевает определенную корпоративную культуру, как при организации самого профессионального процесса, так и в межпрофессиональных отношениях между специалистами. Именно люди создают профессиональную атмосферу в отрасли, а значит, в данном параграфе необходимо затронуть проблему «личности». Исследования, посвященные изучению личностных особенностей врачей, различных направлений являются достаточно проработанным направлением и в отечественной и в зарубежной науке (Дернер К.; Бехтерев В.М.; Грандо А.А., Матвеев В.С. Соложенкин В.В., Харди И. и др.). Однако, исследований в области изучения личностных качеств и особенностей врачей-экспертов, осуществляющих именно медико-социальную экспертизу практически нет. На данную тему имеется лишь работа Нижегородских исследователей (кафедра медицинской экспертизы факультета повышения квалификации врачей Института последипломного образования ГОУ ВПО «Нижегородская академия Росздрава»). В исследовании нижегородских специалистов изучены профессионально важные психологические качества и личностные свойства специалистов, осуществляющих различные виды медицинской экспертизы (в том числе и медико-социальной)[2]. В данной исследовательской работе эмпирически (n=300 специалистов экспертов) установлено, для эффективной деятельности медицинскому эксперту необходимо обладать следующими операциональными и эмоционально-личностными характеристиками: - способностью к аналитическому мышлению (способность к анализу, синтезу, сопоставлению фактов, логике); - иметь высокий уровень мнестических процессов (сохранность кратковременной и долговременной памяти); - обладать высоким уровнем развития аттентивных процессов (хорошая способность к концентрации внимания, способность длительное время сосредоточиваться на объекте внимания, быстрой способностью к переключению и совмещению нескольких признаков); -иметь высоко развитые вербальные способности и литературные навыки письменного изложения мысли; -иметь склонность к исследовательско-аналитической деятельности; -иметь устойчивую эмоционально-волевую сферу (высокая помехоустойчивость, психоэмоциональная стабильность, способность длительное время работать на достаточно высоком уровне умственной работоспособности). -обладать личностной зрелостью (внутренняя мотивация, рациональность, методичность, высокий уровень познавательной активности, развитый уровень интеллекта и эрудированность, устойчивая самооценка, организованность, аккуратность, объективность, ответственность, собранность, упорство). Качества, препятствующие эффективному осуществлению профессиональной деятельности медицинского эксперта, также были определены: - неспособность анализировать, сопоставлять факты; - невнимательность, рассеянность; - отсутствие любознательности, склонности к исследовательской деятельности; - неспособность к глубокому осмыслению происходящего (поверхностность); - эмоциональная неустойчивость; -безответственность, неаккуратность; - отсутствие интереса (мотивации) к выполняемой работе. Подводя итоги, нижегородские ученые констатируют, что отбор для специфической профессиональной экспертной деятельности в основном производится по формальным признакам (образование, стаж, категория и др.) без учета индивидуально-психологических особенностей, влияющих на оказание экспертных услуг на высоком профессиональном уровне [4]. Полученные в исследовании данные позволяют аргументировано обосновать необходимость более пристального отбора специалистов, нацеленных на работу в учреждения медико-социальной экспертизы и обучение уже имеющихся кадров по развитию, совершенствованию и коррекции выявленных индивидуально-психологических аспектов. Также при подборе и обучении специалистов в учреждения медико-социальной экспертизы необходимо учитывать не только устоявшиеся личностно-эмоциональные качества, но и профессиональный потенциал человека в отношении способности повышать уровень своей профессиональной компетентности. Основные идеи подхода к уровню компетентности специалистов, сформулированные Л.О. Филатовой в области образования, можно, на наш взгляд, рассматривать и в медико-социальной экспертизе следующим образом: • компетентность объединяет в себе интеллектуальную и навыковую составляющую медико-социальной экспертизы; • понятие компетентности включает не только когнитивную и операционально-технологическую составляющие, но и мотивационную, этическую, социальную и поведенческую; • компетентность означает способность мобилизовать полученные знания, умения, опыт и способы поведения в условиях конкретной ситуации, конкретной деятельности, (в медико-социальной экспертизе); • компетентностный подход включает в себя идентификацию основных умений; • компетентность является процессуальным механизмом (т.е. компетенции как проявляются, так и формируются в деятельности на протяжении всей жизни, что обусловлено потребностью в адаптации человека к часто меняющимся условиям и технологиям). • компетенция характеризует профессиональный потенциал, который проявляется ситуативно. • В условиях необходимости быстрого освоения множества нормативно-правовых документов, а также новых подходов к медико-социальной экспертизе с учетом международных прогрессивных подходов, специалисту просто необходимо обладать и постоянно совершенствовать все составляющие профессиональной компетентности. Далее, хотелось бы сказать о личностном параметре (мотивации), определяющем эффективность любой деятельности человека, в том числе в профессии. Адекватная внутренняя (личностная) мотивация врача традиционных специальностей исторически обусловлена потребностью облегчить страдания больного человека и его близких. Мотивация врачей-экспертов, работающих (либо желающих попасть на работу) в учреждения медико-социальной экспертизы, вещь практически не изученная. Изучение мотивационно-личностных установок и потребностей врачей, посвящающих себя медико-социальной экспертизе может стать важным прорывом, в том числе в прикладном смысле, для коррекции возникающих психоэмоциональных ситуаций (экспертных конфликтов, оптимизации межпрофессиональных взаимодействий) и др. Вышеизложенное, делает очевидным необходимость учета уровня компетентности специалистов, при формировании кадровой стратегии учреждения, а значит и необходимость профотбора и мониторинга качества профессиональной деятельности специалистов медико-социальной экспертизы. Одной из важнейших составляющих обеспечения качественного оказания государственной услуги по медико-социальной экспертизе является высокий уровень кадрового потенциала учреждения, осуществляющего данный вид деятельности. С целью обеспечения укомплектованности учреждения высоко профессиональным кадровым ресурсом, необходима четкая система управления персоналом, включая направленный профессиональный отбор кандидатов (на основании оценки профессионально важных качеств), обеспечения «системы наставничества» молодых специалистов, создания в учреждении «кадрового резерва» специалистов, потенциально способных в последствии «не провалить направление», достойно продолжая дело профессионалов высокого уровня в будущем. Также необходимо создание мониторинга эффективности профессиональной деятельности специалистов учреждения всех уровней. Методологически профессиональный отбор - это комплекс мероприятий, направленных на выявление лиц, в наибольшей степени соответствующих требованиям конкретной специальности по своим индивидуальным качествам. Профессиональный отбор включает в себя изучение социальных характеристик человека и уровня его общеобразовательной и специальной подготовленности, а также медицинское и психологическое обследование. По сути, профессиональный отбор представляет собой систему средств и методов, обеспечивающих прогностическую оценку взаимосоответствия человека и профессии в тех видах деятельности, которые осуществляются в нормативно заданных условиях (гигиенических, микроклиматических, технических, социально-психологических), требующих повышенной ответственности, определенных характеристик здоровья, высокой работоспособности и точности исполнения задания, а также устойчивой эмоционально-волевой регуляции. В профессиональном отборе большое значение имеет оценка кандидата с психологических позиций. Данная оценка формируется в результате комплекса мероприятий, позволяющих «принять решение о зачислении кандидата, которыйобладает профессионально важными качествами и по результатам психологических испытаний наиболее соответствует квалификационному уровню специалиста для последующей профессиональной деятельности, осуществляемой Учреждением. Комплекс мероприятий, составляющих профессиональный психологический отбор, направлен на организацию процедуры по подбору персонала (в соответствии с имеющейся потребностью организации в тех или иных специалистах) на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям определенной профессиональной деятельности. Основной задачей профессионального отбора является оценка необходимых для успешного обучения и деятельности индивидуально-психологических качеств и свойств личности кандидата, а также вынесение итогового заключения о пригодности к практической деятельности по соответствующей специальности. Также профессиональный отбор направлен на выявление и оценку задатков и профессиональных способностей человека, его ценностных ориентации, профессиональной направленности, определения ведущих мотивов, интересов и предпочтений и реализуется при помощи целого арсенала методических средств: вербальных тестов и опросников, аппаратурных методик, проективных тестов, собеседования (неструктурированного интервьюирования кандидата). Профессиональный отбор целесообразен и эффективен при выполнении следующих условий: 1) наличия объективной социально-экономической реальности (например, наличия большого количества свободных работников на определенные профессиональные вакансии, имеющиеся в учреждении); 2) наличие определенного круга профессий, в которых профессиональная пригодность (соответствие уровня знаний, навыков и умений) работника имеет большое значение для достижения им высокой эффективности труда , профилактики создания конфликтов в учреждениитребует специального психологического отбора работников по фактору стрессоустойчивости, обладания развитыми коммуникативными навыками и аналитическим складом мышления; 3) наличия разработанной и апробированной системы отбора (комплекса диагностических методик, составленных в соответствии с принципами валидности, надежности, взаимодополняемости и взаимозаменяемости); 4) наличия специалистов, подготовленных к проведению профессионального отбора и имеющих практический опыт в организации и реализации процедур профессионального отбора. Основой профессионального отбора являются конкретные нормативные характеристики профессии: -социальные (функции, задачи, цели); -операциональные (интеллектуально-когнитивные); - эмоционально-личностные (мотивационные); -организационные (санитарно-гигиенические, социально-психологические, психофизиологические условия труда). Выявление различных параметров индивидуально-психологических (в том числе эмоционально-личностных), характеризующих мотивационные и операциональные возможности соискателя, ценностные ориентации личности, мотивационную стабильность выбора профессии, особенности жизненного опыта, существенно расширяет возможности структурно-динамического анализа всей совокупности полученной информации, позволяя повысить степень вероятности и надежности прогнозов в отношении профессиональной адаптации (и рисков дезадаптивного профессионального поведения) для каждого конкретного специалиста. Деятельность специалистов медико-социальной экспертизы (врача специалиста по медико-социальной экспертизе), специалистов по реабилитации, психологов, специалистов по социальной работе, и среднего медицинского персонала принадлежит к профессиям субъект-субъектного типа (т.е. сферы профессиональных отношение в рамках «человек-человек»). Как правило,подобные сферы профессиональной деятельности реализуются в условиях повышенных социально-психологических требований, так как связаны с высоким умственным и психоэмоциональным напряжением, что в отношении сферы медико-социальной экспертизы очевидно. Специалисту, работающему в учреждении медико-социальной экспертизы, для успешного выполнения своих обязанностей необходим следующий набор психологических качеств: 1. Операциональные и эмоционально-волевые способности: • Аналитическое мышление (способность анализировать, синтезировать, сопоставлять факты, делать логические выводы); • Высокий уровень развития концентрации и устойчивости внимания (способность к совмещению в умственном плане несколько признаков, способность длительное время сосредоточиваться на одном предмете, не отвлекаясь на другие объекты и не ослабляя внимания); • Навыки письменного логического изложения мысли; • Склонность к исследовательской, аналитической деятельности; • Высокий уровень развития кратковременной и долговременной памяти; • Высокая психоэмоциональная стабильность и стрессоустройчивость; • Способность заниматься длительное время монотонной кропотливой умственной работой; • Высокий уровень коммуникативной компетентности; 2. Личностные качества (мотивационная направленность, личностная зрелось) • Самостоятельность, самомотивация; • Склонность к анализу, рациональность, методичность, любознательность, интеллектуальность, эрудированность, уверенность в себе (критичность); • Организованность; • Аккуратность; • Объективность; • Ответственность; • Четкость, собранность; • Упорство; • Самоконтроль, уравновешенность, сдержанность; • Стремление к саморазвитию, обучаемость; Противопоказаниями к профессиональной деятельности в учреждении медико-социальной экспертизы, во избежании рисков создания конфликтов, являются следующие качества: • неспособность анализировать, сопоставлять, обобщать факты и делать логические выводы и глубоко осмысливать происходящее; • невнимательность, рассеянность; • отсутствие способности к исследовательской деятельности; • эмоциональная неуравновешенность, конфликтность; • безответственность, неаккуратность, лживость, нечистоплотность; • отсутствие любознательности, профессионального интереса к выполняемой работе. Далее необходимо затронуть вопросы оценки эффективности профессиональной деятельности специалистов, которую возможно производить на основе определенных (целевых) показателей. Создание мониторинга целевых оценочных характеристик, может стать надежным объективным механизмом для руководителей при рассмотрении стимулирующих выплат, тем самым способствуя мотивации повышения качества профессиональной деятельности специалистов учреждений медико-социальной экспертизы. Основными критериями оценки деятельности специалистов выступают результативность труда, продуктивность, эффективность, оптимальность. Результативность труда – это наличие результатов, итогов труда, которые могут быть позитивными (запланированными) и негативными (неожиданными). Продуктивность – наличие продукта труда, соответствующего необходимым стандартам в профессии. Эффективность – соответствие полученного результата поставленным целям и задачам; эффективность – более узкое понятие, чем результативность, так как охватывает как правило позитивные результаты. Оптимальность – достижение наилучшего результата в данных условиях при минимальных затратах времени и усилий участников. Помимо вышеуказанных предметных показателей, характеризующих трудовую деятельность, важными показателями, обеспечивающими как процесс, так и результат труда являются психологические (эмоционально-личностные) особенности сотрудника, отражающие мотивационную, психологическую цену усилий человека при достижении производственных результатов. Для интегральной оценки результативности профессиональной деятельности специалистов, необходимо учитывать следующие качественно-количественные характеристики труда. Таблица 7 Количественно-качественные характеристики труда, обеспечивающие организационную культуру деятельности специалистов
В таблице предложены и сформулированы оценочные показатели с описанием их содержательной (качественной) характеристики. Для мотивационного стимулирования сотрудников, руководитель структурного подразделения (руководитель экспертного состава, руководитель Центра, отдела), на основании полученных результатов, ежемесячно формулирует предложения с обоснованием объема стимулирования, которые предоставляет на рассмотрение Руководству учреждения. Соблюдение вышеизложенных принципов кадровой политики в отношении профессионального отбора специалистов для учреждений медико-социальной экспертизы, а также организация мониторинга эффективности профессиональной деятельности специалистов с учетом не только количественных, но и ее качественных параметров позволит повысить эффективность качества оказания государственной услуги по медико-социальной экспертизе. <<< НАЗАД ВПЕРЕД >>> К ОГЛАВЛЕНИЮ |
Поиск
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||